2022年,美国卡车运输协会(ATA)用一个例子说明整车运输的人员流动:一名入职四个月的司机,可以拿着15,000美元的签约奖金和加薪跳槽到另一家承运商,六个月后再来一次。ATA想说明的是,在劳动力紧张的市场里,各家承运商争夺的是同一批有限的司机。物流员工留存必须在这样的市场里见效。下面这些已公开的案例,展示了几家运营商究竟改变了什么。
司机都去了哪里
ATA表示,其整车运输流动率数据更准确地反映的是司机在承运商之间的流动,而不是司机离开卡车行业,因为退休和彻底离职只占很小一部分,而劳动力市场紧张会把这个数字推高。同一篇文章还提到,从2019年初到2022年3月,长途整车司机的周收入增长超过25%。
按车队类型划分的数据比较老,来自2015年,科斯特洛表示这可能由多种因素造成。2015年第三季度,大型整车承运商的流动率达到100%,为2011年以来首次。营收低于3,000万美元的小型车队为68%,零担(LTL)承运商为10%。ATA首席经济学家鲍勃·科斯特洛称这只是一个数据点。TruckersReport把零担的结果主要归因于更多的在家时间、固定线路和稳定的排班。
在仓库现场签字
第三方物流服务商Kenco为业绩问题长期得不到改善的运营点推出了一个名为 Contract For Change 的项目。项目从找出问题领域开始。管理者加入指导委员会,期望的成果被写成文件,站点还要举行签字仪式,标志转折点。此后每周开会。Kenco在2024年2月写道,其中一个站点第一年就把流动率从38%降到了14%,但没有说明是哪个站点。
Kenco还与Gallup签有三年协议,使用12题的敬业度调查。调查之后,每位主管都会与员工坐下来逐项过一遍答案(Kenco称之为 impact planning)。文章指出,如果省掉这场谈话,调查只是让大家宣泄一下感受。
认可也有自己的证据,而且这项研究并不只针对物流行业。Gallup和Workhuman追踪了近3,500名员工2022年至2024年的职业轨迹,得到充分认可的员工在两年后离职的可能性低45%。Gallup在2016年一篇关于认可的文章建议每七天给予一次认可。
三家供应商,三把尺子
接下来的案例来自供应商对自己客户的介绍,所以请把这些数字当作一面之词来读。
新冠疫情之后,DHL eCommerce在北美的20多个配送中心里,有些的流动率高达180%。Retensa的案例研究选择丹佛作为试点。文中列出那里的流动率从179%降到66%,每年节省532,641美元。在整个网络范围内,它报告流动率下降50%,每年节省2,497万美元。Retensa分析了离职面谈,开展了现场访谈、焦点小组和问卷调查,培训了管理者,并改进了排班。
GEODIS拥有4.6万多名员工,业务覆盖168个国家。WorkStep报告称,面向小时工的定期沟通先在四个园区启动,三个月内推广到全国。2022年,员工流动率相对下降22%,新员工留存率上升9%。各设施的负责人根据沟通中收集到的意见采取了行动。
Kelly Services介绍了一家未具名的美国运输与物流公司(该页面也称其为制造商),这家公司2020年因人员流动损失约1,200万美元。时薪上调了5美元。Kelly用奖励制度取代了不受欢迎的考勤制度,并在现场安排了员工代表。研究称流动率下降12%,别处又称之为三个月内留存率提高12%,因此口径并不清楚。
这些衡量标准各不相同(一个试点是63%,相对值是22%,一个季度是12%),所以没法加总。在这里每一个物流员工留存的案例中,来源描述的都是员工看得见的改变:一份附带每周例会的签字计划、排班改进、不同的考勤规则、涨薪。Retensa和WorkStep还提到,他们是先向员工征求反馈的。如果团队的班次大多花在核对集装箱状态上,工具方面有一个选择:Navo的集装箱追踪API,一个API即可对接240多家承运商。
常见问题
替换一名物流一线员工要花多少钱?
Gallup估计,替换一名一线员工的成本约为薪资的40%,技术岗位为80%,管理者和领导者为200%。这个估算没有计入士气下降和知识流失,所以实际花费更高。
在WorkStep项目中,GEODIS的一线员工参与度如何?
WorkStep表示,GEODIS一线员工的敬业度比行业基准高8%,80%的人力资源和运营负责人积极使用该平台。
Kelly为这家物流客户补充人手有多快?
Kelly表示,通过精简的筛选流程,项目第一周招到30人,三周内交付了60人。