2022년 미국트럭운송협회(American Trucking Associations, ATA)는 트럭로드(truckload) 이직률을 설명하면서 이런 기사를 예로 들었습니다. 입사 4개월 차 기사가 $15,000의 입사 보너스와 임금 인상을 받고 다른 운송사로 옮기고, 6개월 뒤에 같은 일을 또 할 수 있다는 것입니다. ATA가 말하려던 것은 인력난이 심한 노동 시장에서 운송사들이 한정된 같은 기사 풀을 놓고 경쟁한다는 점입니다. 물류 인력 유지 전략은 바로 이런 시장 안에서 실제로 성과를 내야 합니다. 아래에 정리한 공개 사례들은 이 질문에 대한 답을 찾는 데 도움이 되며, 몇몇 운영사가 현장에서 구체적으로 무엇을 바꿨는지 차례로 보여 줍니다.
기사들은 어디로 가는가
ATA는 트럭로드 이직률 수치가 트럭 운송업을 떠나는 기사보다 운송사 사이를 옮겨 다니는 기사를 더 정확하게 반영한다고 설명합니다. 은퇴나 업계 이탈은 이직의 작은 일부일 뿐이고, 노동 시장이 빡빡해질수록 이직률 수치가 함께 올라간다는 설명입니다. 같은 글에는 이런 내용도 있습니다. 장거리 트럭로드 기사의 주당 소득은 2019년 초부터 2022년 3월까지 25% 넘게 올랐습니다.
차량 규모별 구분은 2015년의 오래된 데이터이며, 코스텔로는 여러 요인이 복합적으로 작용했을 수 있다고 말했습니다. 2015년 3분기에 대형 트럭로드 운송사의 이직률은 100%에 달해 2011년 이후 처음으로 그 수준에 이르렀습니다. 매출 $30 million 미만의 소규모 운송사는 68%, LTL(소량 화물) 운송사는 10%였습니다. ATA의 수석 이코노미스트 밥 코스텔로(Bob Costello)는 이를 하나의 데이터 포인트라고 불렀습니다. TruckersReport는 LTL의 낮은 이직률이 주로 더 많은 귀가 시간, 고정 노선, 일정한 근무 일정 덕분이라고 분석했습니다.
창고 현장에서 열린 서명식
제3자 물류(3PL) 업체 Kenco는 성과 문제가 계속되는 사업장을 대상으로 Contract For Change라는 프로그램을 운영합니다. 먼저 우려되는 문제 영역을 찾아내는 것으로 시작합니다. 리더들이 운영위원회에 참여하고, 원하는 결과를 문서로 정리하고, 사업장은 전환점을 알리는 서명식을 엽니다. 그 뒤로는 매주 열리는 회의가 계속 이어집니다. Kenco가 2024년 2월에 쓴 글에 따르면 한 사업장은 첫해에 이직률이 38%에서 14%로 떨어졌지만, 어느 사업장인지는 밝히지 않았습니다.
Kenco는 12개 문항으로 된 직원 몰입도 설문을 실시하기 위해 Gallup과 3년 계약도 맺어 두고 있습니다. 설문이 끝나면 각 감독자가 직원들과 마주 앉아 결과를 하나씩 짚어 봅니다(Kenco는 이를 임팩트 플래닝이라고 부릅니다). 이 대화를 건너뛰면 설문은 사람들이 자기 감정을 털어놓는 자리에 그치고 만다고 이 글은 분명하게 말합니다.
인정(recognition)이 이직을 줄인다는 점에도 나름의 근거가 있습니다. 다만 이 연구는 물류에 한정된 것이 아닙니다. Gallup과 Workhuman은 2022년부터 2024년까지 약 3,500명의 직장인 경력 경로를 추적했는데, 제대로 인정받은 직원은 2년 뒤 이직했을 가능성이 45% 낮았습니다. Gallup이 2016년에 쓴 인정 관련 글은 7일에 한 번씩 인정을 표현하라고 권합니다.
세 공급업체, 세 가지 기준
다음 사례들은 공급업체가 자사 고객에 대해 직접 쓴 글에서 나온 것이므로, 여기 나오는 수치는 검증된 사실이 아니라 업체 측 주장으로 읽어야 합니다.
코로나 이후 DHL eCommerce의 북미 유통센터 20곳 이상 가운데 일부는 이직률이 최대 180%까지 치솟았습니다. Retensa의 사례 연구는 덴버를 시범 사업장으로 골랐습니다. 이곳에서 이직률은 179%에서 66%로 떨어졌고 연간 $532,641를 절감했다고 적혀 있습니다. 전체 네트워크에서는 50% 감소와 연간 $24.97 million 절감을 보고합니다. Retensa는 퇴사 면담을 분석하고, 현장 인터뷰, 포커스 그룹, 설문을 진행했으며, 리더를 교육하고 근무 일정을 개선했습니다.
GEODIS는 46,000명 넘는 직원을 두고 168개국에 서비스를 제공합니다. WorkStep의 보고에 따르면 시간제 직원과의 정기 면담은 4개 캠퍼스에서 시작해 3개월 만에 전국으로 확대되었습니다. 2022년에 전체 인력 이직률은 상대적으로 22% 감소했고 신규 입사자 정착률은 9% 올랐습니다. 사업장 리더들은 면담에서 직원들이 한 말을 듣는 데서 그치지 않고 그 의견에 따라 실제로 움직였습니다.
Kelly Services는 이름을 밝히지 않은 미국의 운송·물류 기업(같은 페이지에서는 제조업체라고도 부릅니다)을 소개합니다. 이 회사는 2020년 한 해 동안 이직 때문에 약 $12 million의 비용을 치렀습니다. 시급은 $5 올랐습니다. Kelly는 인기 없던 출근 정책을 보상 제도로 바꾸고 현장에 근로자 대변인을 배치했습니다. 연구는 이직률이 12% 줄었다고 하면서 다른 곳에서는 3개월 만에 정착률이 12% 올랐다고 표현하므로, 어떤 지표인지는 분명하지 않습니다.
측정 기준이 서로 달라서(한 시범 사업장의 63%, 상대 22%, 한 분기 12%) 누구도 이를 합산할 수 없습니다. 여기 소개한 물류 인력 유지 사례마다 출처가 설명하는 것은 직원이 눈으로 확인할 수 있는 변화입니다. 주간 회의가 딸린 서명된 계획, 근무 일정 개선, 달라진 출근 규정, 임금 인상입니다. Retensa와 WorkStep은 변화에 앞서 먼저 직원에게 의견을 구했다는 점도 함께 설명합니다. 근무 시간을 컨테이너 상태 확인에 쓰는 팀이라면 도구 쪽에서 쓸 수 있는 선택지가 하나 있습니다. 240개 이상의 선사를 하나의 API로 연결하는 Navo의 컨테이너 추적 API입니다.
자주 묻는 질문
일선 물류 직원을 교체하는 데 비용이 얼마나 드나요?
Gallup은 일선 직원의 교체 비용을 연봉의 약 40%로 추산하며, 기술직은 80%, 관리자와 리더는 200%입니다. 이 추정에는 사기 저하와 지식 손실이 빠져 있어서 실제 비용은 더 큽니다.
WorkStep 프로그램에서 GEODIS 일선 직원의 몰입도는 어땠나요?
WorkStep에 따르면 GEODIS 일선 직원의 몰입도는 업계 기준보다 8% 높았고, HR과 운영 리더의 80%가 플랫폼을 적극적으로 활용했습니다.
Kelly는 물류 고객사의 인력을 얼마나 빨리 채웠나요?
Kelly에 따르면 간소화한 선별 절차를 통해 프로그램 첫 주에 30명을 채용했고 3주 만에 60명을 투입했습니다.