ในปี 2022 สมาคมการขนส่งทางรถบรรทุกของสหรัฐฯ (American Trucking Associations หรือ ATA) อธิบายอัตราการลาออกของคนขับรถบรรทุกแบบเหมาคันด้วยตัวอย่างนี้ คนขับที่ทำงานมาได้สี่เดือนสามารถย้ายไปบริษัทขนส่งอื่นเพื่อรับโบนัสแรกเข้า $15,000 พร้อมขึ้นค่าจ้าง แล้วก็ทำแบบเดิมอีกครั้งในอีกหกเดือนต่อมา ประเด็นของ ATA คือ ในตลาดแรงงานที่ตึงตัว บริษัทขนส่งต้องแย่งคนขับกลุ่มเดียวกันที่มีอยู่จำกัด การรักษาพนักงานในธุรกิจโลจิสติกส์จึงต้องได้ผลในตลาดแบบนี้ กรณีศึกษาที่เปิดเผยต่อสาธารณะด้านล่างนี้แสดงให้เห็นว่าผู้ประกอบการบางรายเปลี่ยนอะไรไปบ้าง
คนขับไปอยู่ที่ไหน
ATA ระบุว่าตัวเลขอัตราการลาออกของรถบรรทุกแบบเหมาคันสะท้อนการย้ายของคนขับระหว่างบริษัทขนส่งได้แม่นยำกว่าการเลิกอาชีพขับรถบรรทุก เพราะการเกษียณและการออกจากอุตสาหกรรมเป็นสัดส่วนเล็กน้อย และตลาดแรงงานที่ตึงตัวจะดันตัวเลขนี้ให้สูงขึ้น บทความเดียวกันรายงานว่ารายได้รายสัปดาห์ของคนขับรถบรรทุกแบบเหมาคันระยะไกลเพิ่มขึ้นกว่า 25% ระหว่างต้นปี 2019 ถึงเดือนมีนาคม 2022
ข้อมูลการแบ่งตามประเภทกองรถเป็นข้อมูลเก่าจากปี 2015 และคอสเตลโลบอกว่าอาจมาจากหลายปัจจัย ในไตรมาสที่สามของปี 2015 บริษัทขนส่งแบบเหมาคันขนาดใหญ่มีอัตราการลาออกถึง 100% เป็นครั้งแรกนับตั้งแต่ปี 2011 กองรถขนาดเล็กที่มีรายได้ต่ำกว่า $30 million อยู่ที่ 68% และบริษัทขนส่งแบบ LTL (ขนส่งสินค้าไม่เต็มคัน) อยู่ที่ 10% บ็อบ คอสเตลโล (Bob Costello) หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ของ ATA เรียกตัวเลขนี้ว่าเป็นเพียงจุดข้อมูลหนึ่งจุด ส่วน TruckersReport มองว่าผลของ LTL มาจากการได้อยู่บ้านมากขึ้น เส้นทางประจำ และตารางงานที่สม่ำเสมอเป็นหลัก
พิธีลงนามกลางโกดัง
Kenco ผู้ให้บริการโลจิสติกส์บุคคลที่สาม (3PL) ใช้โปรแกรมชื่อ Contract For Change กับหน่วยปฏิบัติการที่มีปัญหาด้านผลงานต่อเนื่อง เริ่มจากการระบุจุดที่น่ากังวล ผู้นำเข้าร่วมคณะกรรมการอำนวยการ บันทึกผลลัพธ์ที่ต้องการเป็นลายลักษณ์อักษร และสถานที่ทำงานจัดพิธีลงนามเพื่อเป็นหมุดหมายของจุดเปลี่ยน จากนั้นก็ประชุมกันทุกสัปดาห์ต่อเนื่อง Kenco เขียนไว้ในเดือนกุมภาพันธ์ 2024 ว่าไซต์หนึ่งมีอัตราการลาออกลดจาก 38% เหลือ 14% ในปีแรก โดยไม่ได้บอกว่าเป็นไซต์ไหน
Kenco ยังมีข้อตกลงสามปีกับ Gallup สำหรับแบบสำรวจความผูกพัน 12 ข้อ หลังสำรวจเสร็จ หัวหน้างานแต่ละคนจะนั่งคุยกับพนักงานและไล่ดูคำตอบทีละข้อ (Kenco เรียกขั้นตอนนี้ว่า impact planning) บทความระบุว่า ถ้าข้ามบทสนทนานี้ไป แบบสำรวจก็เป็นแค่ที่ให้คนระบายความรู้สึก
การยกย่องชมเชยก็มีหลักฐานของตัวเอง แต่การศึกษานี้ไม่ได้เจาะจงเฉพาะธุรกิจโลจิสติกส์ Gallup และ Workhuman ติดตามเส้นทางอาชีพของพนักงานเกือบ 3,500 คนตั้งแต่ปี 2022 ถึง 2024 และพบว่าพนักงานที่ได้รับการยกย่องอย่างเหมาะสมมีโอกาสลาออกภายในสองปีน้อยกว่า 45% บทความของ Gallup ในปี 2016 เรื่องการยกย่องชมเชยแนะนำให้ทำทุกเจ็ดวัน
สามผู้ให้บริการ สามเกณฑ์วัด
กรณีต่อไปนี้มาจากผู้ให้บริการที่เขียนถึงลูกค้าของตัวเอง ดังนั้นควรอ่านตัวเลขเหล่านี้ในฐานะข้ออ้างของผู้เขียน
หลังโควิด อัตราการลาออกที่ศูนย์กระจายสินค้าบางแห่งของ DHL eCommerce ในอเมริกาเหนือ ซึ่งมีมากกว่า 20 แห่ง พุ่งสูงถึง 180% กรณีศึกษาของ Retensa เลือกเดนเวอร์เป็นไซต์นำร่อง ที่นั่นระบุว่าอัตราการลาออกลดจาก 179% เหลือ 66% และประหยัดได้ $532,641 ต่อปี ทั้งเครือข่ายรายงานว่าลดลง 50% และประหยัด $24.97 million ต่อปี Retensa วิเคราะห์การสัมภาษณ์ก่อนออกจากงาน ลงพื้นที่สัมภาษณ์ จัดกลุ่มสนทนา และทำแบบสำรวจ อบรมผู้นำ และปรับปรุงการจัดตารางงาน
GEODIS มีพนักงานมากกว่า 46,000 คนและให้บริการใน 168 ประเทศ WorkStep รายงานว่าการพูดคุยติดตามผลเป็นประจำกับพนักงานรายชั่วโมงเริ่มที่สี่วิทยาเขตและขยายไปทั่วประเทศภายในสามเดือน ในปี 2022 อัตราการลาออกของกำลังคนลดลง 22% เมื่อเทียบสัมพัทธ์ และการรักษาพนักงานใหม่ไว้ได้เพิ่มขึ้น 9% ผู้นำของแต่ละไซต์ลงมือทำตามสิ่งที่ได้ฟังจากการพูดคุยเหล่านั้น
Kelly Services เล่าถึงบริษัทขนส่งและโลจิสติกส์แห่งหนึ่งในสหรัฐฯ ที่ไม่เปิดเผยชื่อ (หน้าเดียวกันยังเรียกว่าผู้ผลิตด้วย) ซึ่งการลาออกทำให้เสียค่าใช้จ่ายราว $12 million ในปี 2020 ค่าจ้างเพิ่มขึ้นชั่วโมงละ $5 Kelly เปลี่ยนนโยบายการเข้างานที่ไม่เป็นที่นิยมมาเป็นระบบให้รางวัล และส่งตัวแทนดูแลสิทธิของพนักงานเข้าประจำที่ไซต์ การศึกษาระบุว่าการลาออกลดลง 12% และที่อื่นเรียกว่าการรักษาพนักงานไว้ได้เพิ่มขึ้น 12% ในสามเดือน ดังนั้นจึงไม่ชัดเจนว่าใช้ตัวชี้วัดอะไร
เกณฑ์วัดแต่ละแห่งต่างกัน (63% ที่ไซต์นำร่องแห่งหนึ่ง 22% แบบสัมพัทธ์ 12% ในหนึ่งไตรมาส) จึงไม่มีใครนำมารวมกันได้ ในทุกกรณีการรักษาพนักงานในธุรกิจโลจิสติกส์ที่กล่าวถึงที่นี่ แหล่งข้อมูลอธิบายถึงการเปลี่ยนแปลงที่พนักงานมองเห็นได้ ได้แก่ แผนที่ลงนามร่วมกันพร้อมการประชุมรายสัปดาห์ การปรับปรุงตารางงาน กติกาการเข้างานใหม่ และการขึ้นค่าจ้าง Retensa และ WorkStep ยังเล่าว่าเริ่มจากการขอความเห็นจากพนักงานก่อน สำหรับทีมที่ต้องใช้เวลาทำงานไปกับการตรวจสถานะตู้คอนเทนเนอร์ ฝั่งเครื่องมือมีทางเลือกหนึ่งคือ Navo container tracking API ซึ่งเป็น API เดียวที่เชื่อมสายเดินเรือกว่า 240 ราย
คำถามที่พบบ่อย
การหาคนมาแทนพนักงานหน้างานด้านโลจิสติกส์มีต้นทุนเท่าไร
Gallup ประเมินต้นทุนการหาคนมาแทนพนักงานหน้างานอยู่ที่ประมาณ 40% ของเงินเดือน เทียบกับ 80% สำหรับงานเทคนิค และ 200% สำหรับผู้จัดการและผู้นำ ตัวเลขนี้ยังไม่รวมขวัญกำลังใจและความรู้ที่สูญเสียไป ต้นทุนจริงจึงสูงกว่านี้
พนักงานหน้างานของ GEODIS มีความผูกพันมากแค่ไหนในโปรแกรมของ WorkStep
WorkStep ระบุว่าความผูกพันของพนักงานหน้างานที่ GEODIS สูงกว่าเกณฑ์มาตรฐานอุตสาหกรรม 8% และผู้นำด้าน HR กับฝ่ายปฏิบัติการ 80% ใช้งานแพลตฟอร์มอย่างจริงจัง
Kelly จัดหาพนักงานให้ลูกค้าโลจิสติกส์ได้เร็วแค่ไหน
Kelly ระบุว่าจ้างคนได้ 30 คนในสัปดาห์แรกของโปรแกรม และส่งมอบ 60 คนภายในสามสัปดาห์ โดยใช้กระบวนการคัดกรองที่คล่องตัว