Năm 2022, Hiệp hội Vận tải Đường bộ Hoa Kỳ (American Trucking Associations, ATA) đã minh họa tỷ lệ nghỉ việc của ngành vận tải nguyên xe bằng hình ảnh một tài xế mới làm được bốn tháng, có thể sang hãng vận tải khác để nhận khoản thưởng ký hợp đồng $15,000 cùng mức lương cao hơn, rồi sáu tháng sau lại làm đúng như vậy. Ý của ATA là trong thị trường lao động thắt chặt, các hãng vận tải tranh nhau cùng một nguồn tài xế hạn chế. Giữ chân nhân viên logistics phải hiệu quả ngay trong thị trường đó. Các trường hợp đã được công bố dưới đây cho thấy một vài doanh nghiệp đã thay đổi những gì.
Tài xế đi đâu
ATA cho biết con số tỷ lệ nghỉ việc của vận tải nguyên xe phản ánh chính xác hơn việc tài xế chuyển giữa các hãng so với việc họ bỏ nghề, vì nghỉ hưu và rời ngành chỉ chiếm một phần nhỏ, và thị trường lao động căng thẳng sẽ đẩy con số này lên. Bài viết đó cũng ghi nhận thu nhập hằng tuần của tài xế chạy đường dài vận tải nguyên xe tăng hơn 25% từ đầu năm 2019 đến tháng 3 năm 2022.
Số liệu phân theo loại đội xe là dữ liệu cũ từ năm 2015, và ông Costello cho rằng nó có thể xuất phát từ nhiều yếu tố. Trong quý III năm 2015, các hãng vận tải nguyên xe lớn đạt tỷ lệ nghỉ việc 100%, lần đầu tiên kể từ năm 2011. Các đội xe nhỏ có doanh thu dưới $30 million ở mức 68% và các hãng vận tải LTL (hàng lẻ) ở mức 10%. Kinh tế trưởng của ATA, ông Bob Costello, gọi đó chỉ là một điểm dữ liệu. TruckersReport cho rằng kết quả của LTL chủ yếu nhờ tài xế có nhiều thời gian ở nhà hơn, tuyến cố định và lịch làm việc ổn định.
Một buổi ký kết ngay trên sàn kho
Kenco, một nhà cung cấp dịch vụ logistics bên thứ ba, vận hành chương trình mang tên Contract For Change cho những cơ sở liên tục gặp vấn đề về hiệu suất. Chương trình bắt đầu bằng việc xác định các điểm đáng lo. Lãnh đạo tham gia một ban chỉ đạo, kết quả mong muốn được ghi thành văn bản, và cơ sở tổ chức một buổi ký kết để đánh dấu bước ngoặt. Sau đó là các cuộc họp hằng tuần. Theo bài Kenco đăng vào tháng 2 năm 2024, một cơ sở đã giảm tỷ lệ nghỉ việc từ 38% xuống 14% trong năm đầu tiên, nhưng không nói đó là cơ sở nào.
Kenco cũng có thỏa thuận ba năm với Gallup về khảo sát mức độ gắn kết gồm 12 câu hỏi. Sau đó, mỗi giám sát viên ngồi lại với nhân viên và cùng xem từng câu trả lời (Kenco gọi bước này là impact planning). Bỏ qua cuộc trò chuyện ấy thì khảo sát chỉ giúp mọi người bày tỏ cảm xúc, bài viết nhận xét.
Việc ghi nhận đóng góp cũng có bằng chứng riêng, dù nghiên cứu này không dành riêng cho logistics. Gallup và Workhuman đã theo dõi lộ trình nghề nghiệp của gần 3,500 nhân viên từ năm 2022 đến 2024, và những nhân viên được ghi nhận tốt có khả năng nghỉ việc sau hai năm thấp hơn 45%. Bài viết năm 2016 của Gallup về việc ghi nhận khuyến nghị làm điều này bảy ngày một lần.
Ba nhà cung cấp, ba thước đo
Các trường hợp tiếp theo đến từ những nhà cung cấp viết về chính khách hàng của họ, vì vậy hãy đọc các con số như lời tuyên bố.
Sau COVID, tỷ lệ nghỉ việc tại một số trong hơn 20 trung tâm phân phối của DHL eCommerce ở Bắc Mỹ lên tới 180%. Nghiên cứu tình huống của Retensa chọn Denver làm điểm thí điểm. Tại đó, tỷ lệ nghỉ việc giảm từ 179% xuống 66% và tiết kiệm được $532,641 mỗi năm. Trên toàn mạng lưới, báo cáo ghi nhận mức giảm 50% và $24.97 million mỗi năm. Retensa đã phân tích các cuộc phỏng vấn thôi việc, tiến hành phỏng vấn tại chỗ, thảo luận nhóm và khảo sát, đào tạo lãnh đạo và cải thiện việc xếp lịch làm việc.
GEODIS có hơn 46,000 nhân viên và phục vụ 168 quốc gia. WorkStep cho biết các buổi trao đổi định kỳ với nhân viên làm theo giờ bắt đầu ở bốn cơ sở rồi lan ra toàn quốc trong vòng ba tháng. Năm 2022, tỷ lệ nghỉ việc của lực lượng lao động giảm 22% theo giá trị tương đối và tỷ lệ giữ chân nhân viên mới tăng 9%. Lãnh đạo các cơ sở đã hành động dựa trên những gì các buổi trao đổi ấy phản ánh.
Kelly Services mô tả một công ty vận tải và logistics của Mỹ, không nêu tên (trang này cũng gọi đó là một nhà sản xuất), nơi nghỉ việc gây tổn thất khoảng $12 million vào năm 2020. Lương tăng $5 mỗi giờ. Kelly thay chính sách chuyên cần không được lòng người lao động bằng một hệ thống khen thưởng và đặt người đại diện quyền lợi cho công nhân ngay tại cơ sở. Nghiên cứu nói tỷ lệ nghỉ việc giảm 12%, còn ở chỗ khác lại gọi đó là mức giữ chân tăng 12% trong ba tháng, nên không rõ đang dùng chỉ số nào.
Các thước đo khác nhau (63% ở một điểm thí điểm, 22% tương đối, 12% trong một quý) nên không ai cộng chúng lại được. Trong mọi trường hợp giữ chân nhân viên logistics ở đây, nguồn tin đều mô tả một thay đổi mà nhân viên nhìn thấy được: một kế hoạch có chữ ký kèm họp hằng tuần, cải thiện lịch làm việc, một quy định chuyên cần khác, một đợt tăng lương. Retensa và WorkStep còn cho biết họ lấy ý kiến nhân viên trước. Với những đội phải dành cả ca làm để kiểm tra trạng thái container, bên phía công cụ có một lựa chọn là API theo dõi container của Navo, một API duy nhất cho hơn 240 hãng vận chuyển.
Câu hỏi thường gặp
Thay thế một nhân viên logistics tuyến đầu tốn bao nhiêu chi phí?
Gallup ước tính chi phí thay thế một nhân viên tuyến đầu vào khoảng 40% mức lương, so với 80% cho vị trí kỹ thuật và 200% cho quản lý và lãnh đạo. Ước tính này chưa tính tinh thần làm việc và kiến thức bị mất, nên chi phí thực tế còn cao hơn.
Nhân viên tuyến đầu của GEODIS gắn kết đến mức nào trong chương trình WorkStep?
WorkStep cho biết mức gắn kết của nhân viên tuyến đầu tại GEODIS cao hơn chuẩn ngành 8% và 80% lãnh đạo nhân sự và vận hành tích cực sử dụng nền tảng.
Kelly tuyển đủ nhân sự cho khách hàng logistics nhanh đến mức nào?
Kelly cho biết đã tuyển 30 người trong tuần đầu của chương trình và bàn giao 60 người trong ba tuần, nhờ quy trình sàng lọc được tinh gọn.