En 2022, l’American Trucking Associations a illustré le turnover du transport en lot complet par le cas d’un conducteur en poste depuis quatre mois, qui peut passer chez un autre transporteur contre une prime d’embauche de 15 000 $ et une augmentation, puis recommencer six mois plus tard. Pour ATA, sur un marché du travail tendu, les transporteurs se disputent le même vivier limité de conducteurs. La fidélisation des employés en logistique doit fonctionner dans ce contexte. Les cas publiés ci-dessous montrent ce que quelques opérateurs ont changé.
Où vont les conducteurs
ATA explique que son chiffre de turnover en lot complet mesure plus justement les conducteurs qui passent d’un transporteur à l’autre que ceux qui quittent le métier, les départs à la retraite et les sorties du secteur n’en représentant qu’une petite part, et qu’un marché du travail tendu le fait grimper. Le même article indique que les revenus hebdomadaires des conducteurs de lot complet longue distance ont progressé de plus de 25 pour cent entre début 2019 et mars 2022.
La répartition par type de flotte repose sur des données anciennes, de 2015, et Costello a précisé qu’elle pouvait tenir à plusieurs facteurs. Au troisième trimestre 2015, les grands transporteurs de lot complet ont atteint 100 pour cent de turnover, une première depuis 2011. Les petites flottes de moins de 30 millions de dollars de chiffre d’affaires étaient à 68 pour cent et les transporteurs de groupage (LTL) à 10. Bob Costello, économiste en chef d’ATA, y a vu un simple point de donnée. TruckersReport a attribué le résultat du LTL en grande partie à davantage de temps à la maison, à des itinéraires fixes et à des horaires réguliers.
Une signature dans l’entrepôt
Kenco, prestataire de logistique tierce (3PL), applique un programme baptisé Contract For Change aux sites dont les performances posent problème de façon récurrente. Il commence par repérer les points de préoccupation. Les responsables rejoignent un comité de pilotage, les résultats attendus sont consignés par écrit, et le site organise une signature qui marque le tournant. Des réunions hebdomadaires prennent ensuite le relais. Un site est passé de 38 pour cent de turnover à 14 dès sa première année, a écrit Kenco en février 2024, sans préciser lequel.
Kenco a aussi conclu avec Gallup un accord de trois ans pour l’enquête d’engagement en 12 questions. Ensuite, chaque superviseur s’assoit avec les collaborateurs et passe en revue les réponses (Kenco parle de planification d’impact). Sans cet échange, l’enquête ne sert qu’à laisser les gens exprimer leur ressenti, précise l’article.
La reconnaissance dispose de ses propres preuves, même si l’étude ne porte pas spécifiquement sur la logistique. Gallup et Workhuman ont suivi les parcours de près de 3 500 salariés de 2022 à 2024, et les salariés bien reconnus avaient 45 pour cent de risques en moins d’être partis au bout de deux ans. L’article de Gallup de 2016 sur la reconnaissance recommande de l’exprimer tous les sept jours.
Trois prestataires, trois étalons
Les cas suivants viennent de prestataires qui parlent de leurs propres clients : il faut donc lire les chiffres comme des allégations.
Après la COVID, le turnover de certains des plus de 20 centres de distribution nord-américains de DHL eCommerce a atteint jusqu’à 180 pour cent. L’étude de cas de Retensa retient Denver comme site pilote. Elle y fait état d’un turnover passé de 179 pour cent à 66 et d’une économie de 532 641 $ par an. Sur l’ensemble du réseau, elle annonce une baisse de 50 pour cent et 24,97 millions de dollars par an. Retensa a analysé les entretiens de départ, mené des entretiens sur place, des groupes de discussion et des enquêtes, formé les managers et amélioré la planification des horaires.
GEODIS emploie plus de 46 000 personnes et dessert 168 pays. WorkStep indique que des points réguliers avec les salariés horaires ont démarré sur quatre campus et se sont étendus à tout le pays en trois mois. En 2022, le turnover des effectifs a baissé de 22 pour cent en valeur relative et la rétention des nouvelles recrues a augmenté de 9 pour cent. Les responsables de site ont agi sur la base de ce que disaient ces points.
Kelly Services décrit une entreprise américaine de transport et de logistique, non nommée (la page la présente aussi comme un industriel), dont le turnover a coûté environ 12 millions de dollars en 2020. Le salaire a augmenté de 5 $ de l’heure. Kelly a remplacé une politique d’assiduité impopulaire par un système de récompenses et placé des relais pour les salariés sur site. L’étude affirme que le turnover a baissé de 12 pour cent, et parle ailleurs d’un gain de rétention de 12 pour cent en trois mois : l’indicateur n’est donc pas clair.
Les étalons diffèrent (63 pour cent sur un pilote, 22 en relatif, 12 sur un trimestre), personne ne peut donc les additionner. Dans chaque cas de fidélisation des employés en logistique présenté ici, la source décrit un changement que les salariés pouvaient constater : un plan signé avec des réunions hebdomadaires, une meilleure planification des horaires, une autre règle d’assiduité, une hausse de salaire. Retensa et WorkStep expliquent aussi avoir d’abord demandé l’avis du personnel. Pour les équipes qui passent des journées entières à vérifier le statut des conteneurs, il existe une option côté outils : l’API de suivi de conteneurs de Navo, une seule API pour plus de 240 transporteurs.
Questions fréquentes
Combien coûte le remplacement d'un employé de terrain en logistique ?
Gallup estime le coût de remplacement d'un employé de première ligne à environ 40 % du salaire, contre 80 % pour les postes techniques et 200 % pour les managers et dirigeants. Cette estimation n'inclut ni la baisse du moral ni la perte de savoir-faire : la facture réelle est donc plus élevée.
Quel a été l'engagement des équipes de terrain de GEODIS dans le programme WorkStep ?
Selon WorkStep, l'engagement des équipes de première ligne chez GEODIS dépassait de 8 % les références du secteur, et 80 % des responsables RH et opérations utilisaient activement la plateforme.
En combien de temps Kelly a-t-elle renforcé les effectifs du client logistique ?
Kelly affirme avoir recruté 30 personnes la première semaine du programme et en avoir fourni 60 en trois semaines, grâce à un processus de présélection simplifié.