2022年、米国トラック協会(ATA)は、長距離トラック輸送の離職率を次のような例で説明しました。入社4か月のドライバーが、$15,000の入社ボーナスと昇給を提示されて別の運送会社に移り、6か月後にまた同じことをする、というものです。ATAが言いたかったのは、人手不足の労働市場では、運送会社同士が限られた同じドライバーを取り合うということです。物流の従業員定着は、そうした市場の中で成果を出さなければなりません。以下の公開事例は、いくつかの事業者が実際に何を変えたかを示しています。
ドライバーはどこへ行くのか
ATAによると、同協会の長距離トラック輸送の離職率は、ドライバーがトラック業界を離れることよりも、運送会社間を移動するドライバーをより正確に測るものです。退職や完全な離職は全体のごく一部で、労働市場が逼迫すると数字は上がります。同じ記事は、長距離トラックドライバーの週収が2019年初めから2022年3月までに25%以上増えたと伝えています。
車両規模別の内訳は2015年の古いデータで、コステロ氏はさまざまな要因によるものかもしれないと述べています。2015年第3四半期には、大手トラック運送会社の離職率が100%に達し、2011年以来初めてとなりました。売上3,000万ドル未満の小規模事業者は68%、LTL(混載)運送会社は10%でした。ATAのチーフエコノミスト、ボブ・コステロ氏はこれを1つのデータ点にすぎないと述べています。TruckersReportは、LTLの結果を主に、自宅で過ごせる時間の長さ、固定ルート、安定したスケジュールによるものとしました。
倉庫の現場での署名
サードパーティ・ロジスティクス事業者のKencoは、業績上の問題が続く拠点向けに「Contract For Change」というプログラムを運営しています。まず課題のある領域を洗い出します。リーダーは運営委員会に参加し、望む成果を文書にまとめ、拠点は転換点を示す署名式を行います。その後は毎週のミーティングが続きます。Kencoは2024年2月に、ある拠点が初年度に離職率を38%から14%に下げたと書いていますが、どの拠点かは明らかにしていません。
Kencoはまた、12項目のエンゲージメント調査についてGallupと3年契約を結んでいます。調査の後、各スーパーバイザーが従業員と向き合い、回答を一緒に確認します(Kencoはこれをimpact planningと呼びます)。この対話を省くと、調査は人々が気持ちを表すだけの場になってしまう、と記事は述べています。
承認(recognition)にも独自の根拠があります。ただし、この研究は物流に限ったものではありません。GallupとWorkhumanは2022年から2024年にかけて約3,500人の従業員のキャリアを追跡し、きちんと承認されていた従業員は、2年後に離職している可能性が45%低いという結果でした。Gallupの2016年の承認に関する記事は、7日ごとに承認を伝えることを勧めています。
3つのベンダー、3つの物差し
次の事例は、ベンダーが自社のクライアントについて書いたものなので、数字は主張として読んでください。
コロナ後、DHL eCommerceの北米20か所以上の配送センターのうち、一部では離職率が最大180%に達しました。Retensaの事例研究は、デンバーをパイロット拠点に選んでいます。そこでは離職率が179%から66%に下がり、年間$532,641の削減になったと記載されています。ネットワーク全体では、50%の削減と年間$24.97 millionを報告しています。Retensaは退職面談を分析し、現場でのインタビュー、フォーカスグループ、アンケートを実施し、リーダーを育成し、シフトの組み方を改善しました。
GEODISは4万6,000人以上を雇用し、168か国でサービスを提供しています。WorkStepの報告では、時給制スタッフとの定期的なチェックインが4つのキャンパスで始まり、3か月以内に全国へ広がりました。2022年には、従業員の離職率が相対で22%下がり、新入社員の定着率は9%上がりました。各拠点のリーダーは、チェックインで出た声に基づいて動きました。
Kelly Servicesは、社名を明かさない米国の運輸・物流企業(同ページでは製造業とも書かれています)を取り上げています。この会社では2020年に離職で約$12 millionのコストがかかっていました。賃金は時給$5引き上げられました。Kellyは不評だった勤怠ルールを報奨制度に置き換え、現場に従業員の代弁者を配置しました。研究では離職率が12%下がったとしていますが、別の箇所では3か月で定着率が12%上がったとも書かれており、指標がはっきりしません。
物差しはそれぞれ違うため(1つのパイロットで63%、相対で22%、四半期で12%)、足し合わせることはできません。ここで紹介した物流の従業員定着の事例では、どれも、従業員の目に見える変化が語られています。毎週のミーティング付きの署名済みプランに、シフト編成の改善、勤怠ルールの変更、賃上げです。RetensaとWorkStepは、まず従業員の意見を聞いたとも述べています。シフトの多くをコンテナの状況確認に費やしているチームにとって、ツール面での選択肢の1つが、240社以上の運送会社を1つのAPIで扱えるNavoのコンテナ追跡APIです。
よくある質問
物流の現場スタッフ1人を入れ替えるといくらかかりますか?
Gallupは、現場従業員の入れ替えコストを給与の約40%と見積もっています。技術職は80%、管理職やリーダーは200%です。この推計には士気の低下や知識の喪失が含まれないため、実際の負担はもっと大きくなります。
WorkStepのプログラムで、GEODISの現場スタッフのエンゲージメントはどうでしたか?
WorkStepによると、GEODISの現場のエンゲージメントは業界ベンチマークを8%上回り、人事・オペレーション部門のリーダーの80%がプラットフォームに積極的に関わっていました。
Kellyは物流クライアントに、どれくらい早く人員を確保しましたか?
Kellyによると、簡素化した選考プロセスにより、プログラム初週に30人を採用し、3週間で60人を納入しました。