Nel 2022 l’American Trucking Associations ha illustrato il turnover nel trasporto a carico completo con l’esempio di un autista in azienda da quattro mesi che può passare a un altro vettore per un bonus di ingresso di 15.000 $ e un aumento, per poi rifarlo sei mesi dopo. Secondo ATA, in un mercato del lavoro teso i vettori si contendono lo stesso bacino limitato di autisti. La fidelizzazione dei dipendenti nella logistica deve funzionare in questo mercato. I casi pubblicati qui sotto mostrano che cosa hanno cambiato alcuni operatori.
Dove vanno gli autisti
ATA spiega che la propria cifra di turnover nel carico completo misura con maggiore precisione gli autisti che passano da un vettore all’altro rispetto a quelli che lasciano il settore, dato che pensionamenti e uscite ne sono una piccola parte, e che un mercato del lavoro teso la fa salire. Lo stesso articolo riporta che i guadagni settimanali degli autisti del carico completo a lungo raggio sono cresciuti di oltre il 25 per cento tra l’inizio del 2019 e marzo 2022.
La suddivisione per tipo di flotta si basa su dati vecchi, del 2015, e Costello ha detto che potrebbe dipendere da vari fattori. Nel terzo trimestre 2015 i grandi vettori del carico completo hanno raggiunto il 100 per cento di turnover, per la prima volta dal 2011. Le piccole flotte con meno di 30 milioni di dollari di fatturato erano al 68 per cento e i vettori di collettame (LTL) al 10. Bob Costello, capo economista di ATA, l’ha definito un singolo dato. TruckersReport ha attribuito il risultato dell’LTL in gran parte a più tempo a casa, percorsi fissi e orari regolari.
Una firma in magazzino
Kenco, operatore di logistica in outsourcing (3PL), applica un programma chiamato Contract For Change alle attività con problemi di rendimento costanti. Si parte individuando le aree critiche. I responsabili entrano in un comitato di coordinamento, i risultati desiderati vengono messi per iscritto e la sede tiene una firma che segna il punto di svolta. Da lì proseguono le riunioni settimanali. Un sito è passato dal 38 per cento di turnover al 14 nel primo anno, ha scritto Kenco nel febbraio 2024, senza dire quale.
Kenco ha anche un accordo triennale con Gallup per il sondaggio sul coinvolgimento da 12 domande. Dopo, ogni supervisore si siede con i collaboratori e ripassa le risposte (Kenco lo chiama impact planning). Se si salta quel confronto, il sondaggio serve solo a far esprimere le sensazioni, dice l’articolo.
Anche il riconoscimento ha le sue prove, ma lo studio non riguarda in modo specifico la logistica. Gallup e Workhuman hanno seguito i percorsi professionali di quasi 3.500 dipendenti dal 2022 al 2024 e i dipendenti ben riconosciuti avevano il 45 per cento di probabilità in meno di essersene andati dopo due anni. L’articolo di Gallup del 2016 sul riconoscimento consiglia di darlo ogni sette giorni.
Tre fornitori, tre metri di misura
I prossimi casi vengono da fornitori che scrivono dei propri clienti, quindi le cifre vanno lette come dichiarazioni.
Dopo il COVID, il turnover in alcuni dei più di 20 centri di distribuzione nordamericani di DHL eCommerce è arrivato fino al 180 per cento. Il caso di studio di Retensa sceglie Denver come pilota. Lì indica un turnover sceso dal 179 per cento al 66 e un risparmio di 532.641 $ l’anno. Sull’intera rete riporta una riduzione del 50 per cento e 24,97 milioni di dollari l’anno. Retensa ha analizzato i colloqui di uscita, condotto interviste in sede, focus group e sondaggi, formato i responsabili e migliorato la pianificazione dei turni.
GEODIS impiega più di 46.000 persone e serve 168 paesi. WorkStep riferisce che i check-in periodici con il personale a ore sono partiti in quattro campus e si sono estesi a tutto il paese in tre mesi. Nel 2022 il turnover della forza lavoro è calato del 22 per cento in termini relativi e la retention dei nuovi assunti è salita del 9 per cento. I responsabili dei siti hanno agito su ciò che emergeva dai check-in.
Kelly Services descrive un’azienda statunitense di trasporti e logistica, senza nome (la pagina la definisce anche un produttore), in cui il turnover è costato circa 12 milioni di dollari nel 2020. La paga è salita di 5 $ l’ora. Kelly ha sostituito una politica sulle presenze poco amata con un sistema di premi e ha messo in sede dei referenti per i lavoratori. Lo studio dice che il turnover è calato del 12 per cento e altrove parla di un miglioramento della retention del 12 per cento in tre mesi, quindi la metrica non è chiara.
I metri di misura sono diversi (63 per cento in un pilota, 22 relativo, 12 in un trimestre), per cui non si possono sommare. In ogni caso di fidelizzazione dei dipendenti nella logistica qui riportato, la fonte descrive un cambiamento che i dipendenti potevano vedere: un piano firmato con riunioni settimanali, una migliore pianificazione dei turni, una diversa regola sulle presenze, un aumento di paga. Retensa e WorkStep raccontano anche di aver chiesto prima un riscontro al personale. Per i team che passano interi turni a controllare lo stato dei container, sul fronte degli strumenti c’è un’opzione: l’API di tracking container di Navo, un’unica API per oltre 240 vettori.
Domande frequenti
Quanto costa sostituire un lavoratore operativo nella logistica?
Gallup stima il costo di sostituzione di un dipendente operativo in circa il 40% dello stipendio, contro l'80% per i ruoli tecnici e il 200% per manager e dirigenti. La stima non include il morale perso e le competenze perse, quindi il conto reale è più alto.
Quanto è stato coinvolto il personale operativo di GEODIS nel programma WorkStep?
WorkStep afferma che il coinvolgimento del personale operativo in GEODIS era superiore dell'8% ai benchmark di settore e che l'80% dei responsabili HR e operations usava attivamente la piattaforma.
Con quale rapidità Kelly ha inserito personale presso il cliente logistico?
Kelly dichiara di aver assunto 30 persone nella prima settimana del programma e di averne fornite 60 in tre settimane, grazie a un processo di selezione semplificato.