2022’de American Trucking Associations, komple yük taşımacılığındaki personel devrini şu örnekle anlattı: işe başlayalı dört ay olmuş bir sürücü, $15,000 işe giriş primi ve zam karşılığında başka bir taşıyıcıya geçebiliyor, altı ay sonra da aynısını yapabiliyor. ATA’nın vurguladığı nokta şuydu: sıkışık bir iş gücü piyasasında taşıyıcılar aynı sınırlı sürücü havuzu için yarışıyor. Lojistikte çalışan elde tutma da bu piyasada işe yaramak zorunda. Aşağıdaki yayımlanmış örnekler, birkaç operatörün neyi değiştirdiğini gösteriyor.
Sürücüler nereye gidiyor
ATA, komple yük taşımacılığı devir oranının sürücülerin meslekten ayrılmasından çok taşıyıcılar arasında yer değiştirmesini daha doğru ölçtüğünü söylüyor. Emeklilik ve meslekten çıkışlar oranın küçük bir kısmını oluşturuyor ve sıkışık iş gücü piyasası oranı yukarı itiyor. Aynı yazıda, uzun yol komple yük sürücülerinin haftalık kazancının 2019 başı ile Mart 2022 arasında yüzde 25’ten fazla arttığı belirtiliyor.
Filo türüne göre dağılım eski bir veri, 2015’e ait, ve Costello bunun çeşitli etkenlerden kaynaklanabileceğini söyledi. 2015’in üçüncü çeyreğinde büyük komple yük taşıyıcıları, 2011’den beri ilk kez yüzde 100 devir oranına ulaştı. Geliri $30 million altındaki küçük filolar yüzde 68, LTL taşıyıcıları ise 10 düzeyindeydi. ATA baş ekonomisti Bob Costello bunu tek bir veri noktası olarak niteledi. TruckersReport, LTL sonucunu büyük ölçüde evde geçirilen daha fazla zamana, sabit rotalara ve düzenli çalışma programlarına bağladı.
Depo zemininde bir imza töreni
Üçüncü taraf lojistik sağlayıcısı Kenco, performans sorunları süren operasyonlar için Contract For Change adlı bir program yürütüyor. Program, sorunlu alanların belirlenmesiyle başlıyor. Yöneticiler bir yönlendirme komitesine katılıyor, hedeflenen sonuçlar yazıya dökülüyor ve tesis, dönüm noktasını belirlemek için bir imza töreni düzenliyor. Bundan sonra haftalık toplantılar sürüyor. Kenco’nun Şubat 2024’te yazdığına göre bir tesis ilk yılında yüzde 38 olan devir oranını 14’e indirdi, ancak hangi tesis olduğu belirtilmedi.
Kenco ayrıca 12 soruluk bağlılık anketi için Gallup ile üç yıllık bir anlaşma yapmış durumda. Anketin ardından her süpervizör çalışanlarla oturup yanıtları tek tek konuşuyor (Kenco buna impact planning diyor). Bu görüşme atlanırsa anket, yazıya göre, insanlara yalnızca duygularını dile getirme fırsatı veriyor.
Takdirin kendine ait kanıtları var, ancak bu çalışma lojistiğe özgü değil. Gallup ve Workhuman, 2022’den 2024’e kadar yaklaşık 3,500 çalışanın kariyer yolunu izledi ve iyi takdir edilen çalışanların iki yıl sonra işten ayrılmış olma ihtimali yüzde 45 daha düşüktü. Gallup’un takdire dair 2016 tarihli yazısı, bunun yedi günde bir yapılmasını öneriyor.
Üç sağlayıcı, üç ölçü
Sıradaki örnekler kendi müşterileri hakkında yazan sağlayıcılardan geliyor, bu yüzden rakamları birer iddia olarak okuyun.
COVID sonrasında DHL eCommerce’in Kuzey Amerika’daki 20’den fazla dağıtım merkezinin bazılarında devir oranı yüzde 180’e kadar çıktı. Retensa’nın vaka çalışması pilot olarak Denver’ı seçiyor. Burada devir oranının yüzde 179’dan 66’ya düştüğü ve yıllık $532,641 tasarruf sağlandığı belirtiliyor. Ağın geneli için yüzde 50 azalma ve yılda $24.97 million bildiriliyor. Retensa, işten ayrılma görüşmelerini analiz etti, yerinde görüşmeler, odak grupları ve anketler yürüttü, yöneticileri eğitti ve vardiya planlamasında iyileştirmeler yaptı.
GEODIS 46,000’den fazla kişi istihdam ediyor ve 168 ülkeye hizmet veriyor. WorkStep’in aktardığına göre saatlik çalışanlarla düzenli görüşmeler dört kampüste başladı ve üç ay içinde ülke geneline yayıldı. 2022’de iş gücü devri göreli olarak yüzde 22 düştü, yeni işe alınanların elde tutulması ise yüzde 9 arttı. Tesis yöneticileri, görüşmelerde söylenenler doğrultusunda harekete geçti.
Kelly Services, adı verilmeyen bir ABD ulaştırma ve lojistik şirketini anlatıyor (sayfa aynı şirketi üretici olarak da adlandırıyor). Bu şirkette personel devri 2020’de yaklaşık $12 million’a mal oldu. Ücretler saatte $5 arttı. Kelly, popüler olmayan devamsızlık politikasının yerine bir ödül sistemi getirdi ve çalışan savunucularını sahaya yerleştirdi. Çalışma devrin yüzde 12 düştüğünü söylüyor, başka bir yerde ise bunu üç ayda yüzde 12’lik bir elde tutma artışı olarak anıyor, dolayısıyla ölçü net değil.
Ölçüler birbirinden farklı (bir pilotta yüzde 63, göreli 22, bir çeyrekte 12), bu yüzden kimse bunları toplayamaz. Burada yer alan lojistikte çalışan elde tutma örneklerinin hepsinde kaynak, çalışanların görebildiği bir değişikliği anlatıyor: haftalık toplantılı imzalı bir plan, vardiya planlama iyileştirmeleri, farklı bir devamsızlık kuralı, bir ücret artışı. Retensa ve WorkStep ayrıca önce personelden geri bildirim istediklerini anlatıyor. Vardiyalarını konteyner durum kontrolleriyle geçiren ekipler için araç tarafında bir seçenek var: 240+ taşıyıcı için tek bir API olan Navo konteyner takip API’si.
Sık sorulan sorular
Lojistikte bir saha çalışanını değiştirmenin maliyeti nedir?
Gallup, saha çalışanının yerine yenisini koymanın maliyetini maaşın yaklaşık %40'ı olarak hesaplıyor. Bu oran teknik roller için %80, yöneticiler ve liderler için %200. Tahmin, kaybedilen motivasyonu ve bilgiyi içermiyor, dolayısıyla gerçek maliyet daha yüksek.
GEODIS saha çalışanları WorkStep programına ne kadar katıldı?
WorkStep'e göre GEODIS'te saha çalışanı bağlılığı sektör ölçütlerinin %8 üzerinde seyretti ve İK ile operasyon yöneticilerinin %80'i platformu aktif olarak kullandı.
Kelly, lojistik müşterisi için ne kadar hızlı personel sağladı?
Kelly, sadeleştirilmiş bir eleme süreciyle programın ilk haftasında 30 kişi işe aldığını ve üç haftada 60 kişi teslim ettiğini söylüyor.