در سال 2022 انجمن کامیون‌داری آمریکا (ATA) گردش نیروی رانندگان بارهای کامیونی کامل را با راننده‌ای نشان داد که چهار ماه از شروع کارش گذشته و می‌تواند با پاداش ورود 15,000 دلاری و افزایش حقوق به شرکت حمل‌ونقل دیگری برود و شش ماه بعد دوباره همین کار را تکرار کند. نکته ATA این بود که در بازار کار تنگ، شرکت‌های حمل‌ونقل بر سر همان مجموعه محدود رانندگان رقابت می‌کنند. حفظ کارکنان در لجستیک باید در چنین بازاری جواب بدهد. نمونه‌های منتشرشده زیر نشان می‌دهند چند اپراتور دقیقاً چه چیزی را تغییر داده‌اند.
رانندگان کجا می‌روند
به گفته ATA، شاخص گردش نیروی آن در حمل بار کامیونی کامل جابه‌جایی رانندگان میان شرکت‌ها را دقیق‌تر نشان می‌دهد تا ترک حرفه رانندگی، چون بازنشستگی و خروج از شغل سهم کوچکی از آن است و بازار کار تنگ آن را بالا می‌برد. همان مطلب گزارش می‌دهد که درآمد هفتگی رانندگان مسافت‌های طولانی بار کامل از ابتدای 2019 تا مارس 2022 بیش از 25 درصد افزایش یافته است.
تفکیک بر اساس نوع ناوگان داده‌ای قدیمی و مربوط به 2015 است و کاستلو گفته ممکن است از عوامل گوناگونی ناشی شده باشد. در سه‌ماهه سوم 2015 گردش نیرو در شرکت‌های بزرگ حمل بار کامل به 100 درصد رسید، برای نخستین بار از 2011. ناوگان‌های کوچک با درآمد کمتر از 30 میلیون دلار روی 68 درصد بودند و شرکت‌های LTL روی 10. باب کاستلو، اقتصاددان ارشد ATA، آن را فقط یک نقطه داده خواند. TruckersReport نتیجه LTL را عمدتاً به زمان بیشتر در خانه، مسیرهای ثابت و برنامه کاری منظم نسبت داد.
امضا در سالن انبار
Kenco که ارائه‌دهنده خدمات لجستیک شخص ثالث است، برنامه‌ای به نام Contract For Change را برای واحدهایی با مشکلات عملکردی مداوم اجرا می‌کند. کار با شناسایی حوزه‌های نگران‌کننده شروع می‌شود. مدیران به یک کمیته راهبری می‌پیوندند، نتایج مطلوب مستند می‌شود و مجموعه برای نشان دادن نقطه عطف مراسم امضا برگزار می‌کند. از آن پس جلسات هفتگی ادامه می‌یابد. Kenco در فوریه 2024 نوشت که یک سایت در سال اول از 38 درصد گردش نیرو به 14 درصد رسید، بدون آنکه بگوید کدام سایت.
Kenco همچنین یک قرارداد سه‌ساله با Gallup برای نظرسنجی مشارکت 12 سؤالی دارد. پس از آن هر سرپرست با کارکنان می‌نشیند و پاسخ‌ها را مرور می‌کند (Kenco این کار را impact planning می‌نامد). این پست میگوید اگر این گفت‌وگو انجام نشود، نظرسنجی فقط به افراد اجازه می‌دهد احساساتشان را بیان کنند.
قدردانی شواهد مخصوص خودش را دارد و این پژوهش به لجستیک محدود نیست. Gallup و Workhuman مسیر شغلی نزدیک به 3,500 کارمند را از 2022 تا 2024 دنبال کردند و کارمندانی که به‌خوبی مورد قدردانی قرار گرفته بودند پس از دو سال 45 درصد کمتر احتمال داشت کار را ترک کرده باشند. مقاله Gallup در سال 2016 درباره قدردانی توصیه می‌کند هر هفت روز یک بار قدردانی شود.
سه فروشنده، سه معیار
نمونه‌های بعدی از فروشندگانی است که درباره مشتریان خودشان می‌نویسند، پس ارقام را به‌عنوان ادعا بخوانید.
پس از کووید، گردش نیرو در برخی از بیش از 20 مرکز توزیع DHL eCommerce در آمریکای شمالی به 180 درصد رسید. مطالعه موردی Retensa دنور را به‌عنوان پایلوت برمی‌گزیند. در آنجا کاهش گردش نیرو از 179 درصد به 66 و صرفه‌جویی سالانه 532,641 دلار ذکر شده است. در سطح کل شبکه، کاهش 50 درصدی و 24.97 میلیون دلار در سال گزارش می‌شود. Retensa مصاحبه‌های خروج را تحلیل کرد، مصاحبه‌های حضوری، گروه‌های کانونی و نظرسنجی برگزار کرد، مدیران را آموزش داد و برنامه‌ریزی شیفت‌ها را بهبود بخشید.
GEODIS بیش از 46,000 نفر را استخدام کرده و به 168 کشور خدمت می‌دهد. WorkStep گزارش می‌دهد که گفت‌وگوهای منظم با کارکنان ساعتی از چهار پردیس شروع شد و ظرف سه ماه در سراسر کشور گسترش یافت. در 2022 گردش نیروی کار بهطور نسبی 22 درصد کاهش یافت و نگهداشت استخدام‌های جدید 9 درصد بالا رفت. مدیران مجموعه‌ها بر اساس آنچه از این گفت‌وگوها شنیدند عمل کردند.
Kelly Services یک شرکت حمل‌ونقل و لجستیک آمریکایی بدون نام را توصیف می‌کند (صفحه آن را تولیدکننده هم می‌نامد) که گردش نیرو در 2020 حدود 12 میلیون دلار برایش هزینه داشت. دستمزد ساعتی 5 دلار بالا رفت. Kelly سیاست حضور و غیاب نامحبوب را با سیستم پاداش جایگزین کرد و نمایندگان کارگران را در محل مستقر کرد. این مطالعه میگوید گردش نیرو 12 درصد کاهش یافت و جای دیگر آن را افزایش 12 درصدی نگهداشت در سه ماه می‌نامد، بنابراین معیار روشن نیست.
معیارها متفاوت‌اند (63 درصد در یک پایلوت، 22 درصد نسبی، 12 درصد در یک فصل)، پس هیچ‌کس نمی‌تواند آن‌ها را جمع بزند. در هر نمونه حفظ کارکنان در لجستیک که اینجا آمده، منبع تغییری را توصیف می‌کند که کارکنان می‌توانستند ببینند: برنامه‌ای امضاشده با جلسات هفتگی، بهبود برنامه‌ریزی شیفت‌ها، قاعده حضور و غیاب متفاوت، افزایش حقوق. Retensa و WorkStep هم توضیح می‌دهند که ابتدا از کارکنان بازخورد گرفتند. تیم‌هایی که شیفت‌هایشان صرف بررسی وضعیت کانتینر می‌شود، در بخش ابزار یک گزینه دارند: API ردیابی کانتینر Navo که یک API واحد برای بیش از 240 حمل‌کننده است.
پرسش‌های متداول
جایگزینی یک کارگر خط مقدم در لجستیک چقدر هزینه دارد؟
Gallup هزینه جایگزینی کارمند خط مقدم را حدود 40% حقوق او برآورد می‌کند، در مقابل 80% برای نقش‌های فنی و 200% برای مدیران و رهبران. این برآورد افت روحیه و از دست رفتن دانش را شامل نمی‌شود، پس هزینه واقعی بیشتر است.
کارکنان خط مقدم GEODIS در برنامه WorkStep چقدر مشارکت داشتند؟
WorkStep میگوید مشارکت کارکنان خط مقدم در GEODIS 8% بالاتر از معیارهای صنعت بود و 80% از مدیران منابع انسانی و عملیات بهطور فعال با پلتفرم درگیر بودند.
Kelly برای مشتری لجستیکی با چه سرعتی نیرو تأمین کرد؟
Kelly میگوید با یک فرایند غربالگری سادهشده در هفته اول برنامه 30 نفر را استخدام کرد و در سه هفته 60 نفر تحویل داد.