2022 veranschaulichte die American Trucking Associations die Fluktuation im Komplettladungsverkehr am Beispiel eines Fahrers, der seit vier Monaten im Job ist und für eine Antrittsprämie von 15.000 $ und eine Gehaltserhöhung zu einem anderen Frachtführer wechseln kann, um das sechs Monate später zu wiederholen. ATA wollte damit sagen: In einem angespannten Arbeitsmarkt konkurrieren die Frachtführer um denselben begrenzten Fahrerpool. Mitarbeiterbindung in der Logistik muss unter diesen Bedingungen funktionieren. Die folgenden veröffentlichten Fälle zeigen, was einige Betreiber verändert haben.
Wohin die Fahrer gehen
ATA erklärt, die eigene Fluktuationszahl im Komplettladungsverkehr bilde Fahrer, die zwischen Frachtführern wechseln, genauer ab als Fahrer, die die Branche verlassen, da Renteneintritte und Ausstiege nur einen kleinen Teil ausmachten, und ein angespannter Arbeitsmarkt treibe sie nach oben. Im selben Beitrag steigen die Wochenverdienste von Komplettladungsfahrern im Fernverkehr zwischen Anfang 2019 und März 2022 um mehr als 25 Prozent.
Die Aufteilung nach Flottentyp stammt aus alten Daten von 2015, und Costello sagte, sie könne auf mehrere Faktoren zurückgehen. Im dritten Quartal 2015 erreichten große Komplettladungs-Frachtführer 100 Prozent Fluktuation, zum ersten Mal seit 2011. Kleine Flotten mit unter 30 Millionen Dollar Umsatz lagen bei 68 Prozent, Stückgut-Frachtführer (LTL) bei 10. ATA-Chefvolkswirt Bob Costello nannte es einen einzelnen Datenpunkt. TruckersReport führte das LTL-Ergebnis überwiegend auf mehr Zeit zu Hause, feste Routen und verlässliche Dienstpläne zurück.
Eine Unterschrift in der Lagerhalle
Kenco, ein Drittanbieter-Logistikdienstleister (3PL), setzt in Betrieben mit anhaltenden Leistungsproblemen ein Programm namens Contract For Change ein. Es beginnt damit, die Problemfelder zu benennen. Führungskräfte schließen sich einem Lenkungsausschuss an, die gewünschten Ergebnisse werden dokumentiert, und der Standort begeht eine Unterzeichnung als Wendepunkt. Danach laufen wöchentliche Treffen weiter. Ein Standort sei im ersten Jahr von 38 Prozent Fluktuation auf 14 gekommen, schrieb Kenco im Februar 2024, ohne zu sagen, welcher.
Kenco hat außerdem eine dreijährige Vereinbarung mit Gallup für die Engagement-Umfrage mit 12 Fragen. Anschließend setzt sich jede Führungskraft mit den Mitarbeitenden zusammen und geht die Antworten durch (Kenco nennt das Impact Planning). Ohne dieses Gespräch dürften die Beschäftigten mit der Umfrage nur ihre Gefühle äußern, heißt es in dem Beitrag.
Auch für Anerkennung gibt es Belege, die Studie bezieht sich allerdings nicht speziell auf die Logistik. Gallup und Workhuman verfolgten von 2022 bis 2024 die Laufbahnen von knapp 3.500 Beschäftigten, und gut anerkannte Mitarbeitende hatten nach zwei Jahren eine um 45 Prozent geringere Wahrscheinlichkeit, gegangen zu sein. Gallups Artikel zum Thema Anerkennung von 2016 empfiehlt, sie alle sieben Tage auszusprechen.
Drei Anbieter, drei Maßstäbe
Die nächsten Fälle stammen von Anbietern, die über ihre eigenen Kunden schreiben. Die Zahlen sind deshalb als Behauptungen zu lesen.
Nach COVID erreichte die Fluktuation an einigen der mehr als 20 nordamerikanischen Distributionszentren von DHL eCommerce bis zu 180 Prozent. Die Fallstudie von Retensa wählt Denver als Pilotstandort. Dort sinkt die Fluktuation von 179 Prozent auf 66, die Ersparnis beträgt 532.641 $ pro Jahr. Im gesamten Netzwerk nennt sie eine Reduzierung um 50 Prozent und 24,97 Millionen Dollar jährlich. Retensa wertete Austrittsgespräche aus, führte Interviews vor Ort, Fokusgruppen und Umfragen durch, schulte Führungskräfte und verbesserte die Schichtplanung.
GEODIS beschäftigt mehr als 46.000 Menschen und bedient 168 Länder. WorkStep berichtet, dass regelmäßige Check-ins mit den Stundenkräften an vier Standorten begannen und sich binnen drei Monaten auf das ganze Land ausweiteten. 2022 sank die Fluktuation in der Belegschaft relativ um 22 Prozent, und die Bindung von Neueinstellungen stieg um 9 Prozent. Die Standortleiter handelten auf Basis dessen, was die Check-ins ergaben.
Kelly Services beschreibt ein US-Transport- und Logistikunternehmen, dessen Name nicht genannt wird (die Seite nennt es auch einen Hersteller) und bei dem die Fluktuation 2020 rund 12 Millionen Dollar kostete. Der Lohn stieg um 5 $ pro Stunde. Kelly ersetzte eine unbeliebte Anwesenheitsregel durch ein Prämiensystem und stellte Ansprechpartner für die Belegschaft vor Ort bereit. Laut Studie sank die Fluktuation um 12 Prozent, an anderer Stelle ist von einem Anstieg der Mitarbeiterbindung um 12 Prozent in drei Monaten die Rede, die Kennzahl ist also unklar.
Die Maßstäbe unterscheiden sich (63 Prozent bei einem Pilotprojekt, 22 relativ, 12 in einem Quartal), man kann sie also nicht addieren. In jedem hier genannten Fall von Mitarbeiterbindung in der Logistik beschreibt die Quelle eine Veränderung, die die Beschäftigten sehen konnten: ein unterzeichneter Plan mit wöchentlichen Treffen, bessere Dienstplanung, eine andere Anwesenheitsregel, eine Lohnerhöhung. Retensa und WorkStep schildern außerdem, dass zuerst das Feedback der Belegschaft eingeholt wurde. Für Teams, die ganze Schichten mit der Statusabfrage von Containern verbringen, gibt es auf der Werkzeugseite eine Option: Navos Container-Tracking-API, eine einzige API für mehr als 240 Reedereien.
Häufige Fragen
Was kostet es, einen Logistikmitarbeiter an der Basis zu ersetzen?
Gallup beziffert die Wiederbesetzungskosten für eine Fachkraft an der Basis auf etwa 40 % des Gehalts, gegenüber 80 % bei technischen Funktionen und 200 % bei Managern und Führungskräften. Die Schätzung lässt verlorene Motivation und verlorenes Wissen außen vor, die tatsächliche Rechnung fällt also höher aus.
Wie engagiert waren die GEODIS-Beschäftigten im WorkStep-Programm?
WorkStep zufolge lag das Engagement der Beschäftigten an der Basis bei GEODIS 8 % über den Branchenwerten, und 80 % der Führungskräfte aus HR und Betrieb waren aktiv auf der Plattform eingebunden.
Wie schnell hat Kelly beim Logistikkunden Personal aufgebaut?
Kelly gibt an, in der ersten Programmwoche 30 Personen eingestellt und innerhalb von drei Wochen 60 vermittelt zu haben, mithilfe eines verschlankten Auswahlverfahrens.